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福柯,权力-知识,及其与人力资源管理的关系(FOUCAULT, POWER/KNOWLEDGE, AND ITS RELEVANCE FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)

作者:BARBARA TOWNLEY 翻译:DEEPL 文字监修:falsehippo

本文透过福柯的权利-知识结构,重新审视了人力资源管理的日常实践。不喜欢枯燥理论的,可从“分割的实践”这一章看起。哪里看不懂可以问我哦。

根据福柯的理论,我认为人力资源管理是一种话语,也是一系列的实践,目的是减少雇佣合同关系中的不确定性。在本文中,我从福柯的权力-知识的角度,重新解读人力资源管理活动,并认为这是为该领域当代的、历史的、以及比较的分析所做的一次重新定位。

透过人力资源管理(HRM)的文本,我们可以看出Beer, Spector, Lawrence, Mills, and Walton (1984)等人的评语的意思:人力资源管理是一系列看似不相干的活动。这一概念与Baldamus(1961:347)的早期观点相呼应,即人力资源管理的主题包括 "从监督、激励和分润到机器化生产、培训方法和选择员工的一切。" 通常,这种异质性被解释为:人力资源管理作为一门学科,它是为了应对问题而临时诞生的(Jacoby, 1985; Niven, 1967; Ozanne, 1967)。然而,人力资源管理的异质性突出了,组织原理,或焦点分析是它非常重要的组成部分,这使得人力资源管理的实践与它的理论一致。这与人们常识中对人力资源管理的认识不同。人力资源管理的异质性强调了秩序的重要性,"它将一组本身意义有限的信息比特(信息的最小单位)变成一个可理解的整体"(Turner, 1983: 191)。

信息材料的排序必然需要一个基本理论模型做打底,这样才能区分重要的和不重要的。大多数关于人力资源管理的研究,它们的理论模型都从系统维护和功能主义的视角出发,且不明说自己的视角。人力资源管理是一种组织机制,通过它可以促进对象的实现和生存,这种思想来自于古典管理理论中的效率改进。它的目的是使组织更加有序和完整。在人力资源管理中,目标导向活动、投入和产出、稳定性、适应性和系统维护等概念占主导地位。这样看来,人力资源管理就是一个负责生产的黑匣子,它的组织性输入,也就是雇员,他们被选择、评估、培训、发展,并获得报酬,以提供所需的劳动产出。在这个框架之内,人力资源管理的实践活动常常以技术为导向,把自己打扮成一种能够有效实现目标的工具或手段。这是行为主义心理学所偏好的方法。他们的研究重点通常是如何使人力资源管理更加有效,这背后反映了这样一种信念:在研究者们的努力下,人力资源管理这门科学,将逐渐变得更为精确。因此,人力资源管理的研究有着现代主义和实证主义的背景传统。

人力资源管理中一系列的分类、选拔、评估、培训等等,对我们来说已经变得如此熟悉,以至于它们不再被我们当作是"人造的秩序",而是被视为"一种客观现象,里面包含了秩序"(特纳,1983:192)。在这里,我想先把这些传统上对秩序的看法放在一边,转向另一种,而且据说是更有成效的分析路线。为此,我参考了米歇尔-福柯的著作,他是巴黎法兰西学院的思想体系史教授,于1984年去世。福柯作品的核心关注点之一是消除不正自明(self-evidences),也就是说,尽管有些事物对我们来说很常见,但它们不是"自然的"或自然存在的秩序的一部分。福柯用不同的例子证明了,什么是真理,这个问题的答案是如何取决于一个运行中的概念库的。在他的早期作品之一《词与物》(The Order of Things)(1970年)的开头,他引用了阿根廷作家豪尔赫-路易斯-博尔赫斯(Jorge Luis Borges)的一段短篇小说来说明这一观点。这段话引用了一本中国的百科全书,其中列出了动物王国中的动物分类。它们是按照以下类别分类的。(a)属于皇帝的,(b)防腐的,(c)被驯服的,(d)吸血猪。(e)海妖,(f)神话的,(g)流浪狗,(h)包括在本分类中,(i)数不胜数的,(k)细骆驼毛刷的,(1)其它等等。(m)刚刚打碎了水壶的,(n)从很远的地方看就像苍蝇(Foucault, 1970: xv)。正如Philp (1985: 70)所指出的,"当我们对物体进行分类时,我们就处于在一个可能性的系统中,这个系统既能让我们做某些事情,又将我们限制在这个系统和这些事情中。"福柯的作品提供了一个途径来说明既定的排序方式如何限制我们的理性分析,它也带给我们一个看待事物的不同方式。

权力 知识 与主体

表面上,福柯的作品涵盖了广泛的主题——精神病学(1967)、人类科学(1970)、医学(1973)、刑法制度(1977)和性行为(1981、1985、1986)。然而,这些表面主题的背后有一些共通的潜在主题,那些熟悉他的作品的人可能将其解释为福柯的核心关注点。其中三个关注点也许是最明显的:权力、知识和主体性。对福柯对这些概念的理解进行简短的阐述,能极大地帮助我们理解他的作品与人力资源管理的相关性。

Dreyfus和Rabinow(1983)曾说过,福柯之所以是个难以理解的天才,是因为他提出的问题和他提出的概念,都不属于通常的社会学范畴。这一特点明显体现在他拒绝在分析中使用不证自明的概念,比如个人层面的,如经理、雇员、工作小组,或机构层面的,如组织、国家。这种拒绝的原因在于福柯希望更全面地理解权力关系,即权力机制是如何影响日常生活的。他的作品对那些将权力描述为一种物品(能被人持有或拥有的东西;蕴含在在一个人、机构或结构之中的东西;为了组织或个人目的而被使用的东西)的观点持批评态度。他写道:"权力不是获得、夺取或分享的东西,不是能被一个人掌握或允许溜走的东西"(Foucault, 1981: 94)。相反,权力是关系性的;当权力被行使的时候,它才会变得明显。由于这种关系性,权力并不与某一特定机构相关,而是与实践、技术和程序相关。权力运行在各个方面中,作用于不同维度里。否认权力是一种物品,深深地影响了对权力的研究。因此,诸如 "谁有权力?"或 "权力在哪里,或在什么地方?"这样的问题被改写,化成了福柯所说的“权力如何生效?”:也就是那些使其生效的实践、技术和程序。他还提供了对权力的不同理解,例如,政治层面上可见性(使某物或某人可见),"权力是通过事物被了解和人们被看到而行使的"(福柯,1980:154)。

这种权力观为福柯的权力-知识提供了依据。权力-知识,"这是福柯赋予其作品的统一性的锚定"(Eribon, 1991: 127)。在福柯研究政府性的人口管理技术的文章中,权力-知识最为鲜明(Burchell, Gordon, & Miller, 1991; Foucault, 1991c)。政治理性(Governmentality,常被翻译成治理术)是一个新名词,结合了政府和理性两个单词。政府不是一个简单的政治机构,而是在更广泛的意义上的,"对行为的管理:旨在塑造、指导或影响某些人的行为"(Gordon, 1991: 2)。理性是指在可以治理或管理某物之前,必须首先了解它。理性是认识到政府在本质上必须依赖于某种特定的认识方式。例如,政府在开展活动之前,需要能描述和解释的词汇,需要能代表被治理的人的方式,需要命令人口的方式(即监督和管理个人和团体的机制)。理性用具体的知识和技术,使某些东西变得可知,变得可治理。因此,"政治理性 "指的是通过以特定的概念,来定制对象,从而使之,方便被政府干预和监管的过程。政治理性的核心是监管系统、监管过程和思考感知的方法,尤其是那些声称自己呈现了真实情况,被铭写下来的方法。这些那些的方法,包括铭写、记录和计算的方法:观察的方式;编码的方式(例如:在资产负债表、审计、人口表、人口普查中)。一旦一个领域被捕捉到或被记录下来,关于它的知识就可以转化为一类对应的决策机构。

因此,福柯不承认知识的形成是中性的,从他喜欢玩弄的规训/学科(discipline)这个词中就能看出。discipline这个词语既指学科,广袤知识的一个分支,又指规训,一个纠正和控制的系统。

权力的行使本身,创造并导致新的知识对象的出现,积累起新的信息体......权力的行使永远在创造知识,反之,知识也不断诱发权力的效果......权力的行使不可能没有知识,知识不可能不产生权力。(福柯. 1980: 52)

知识不是脱离的和独立的,不是启明的一盏灯,它是权力运作的组成部分。从这个角度看,知识的形成和积累的整套方法程序(包括科学方法),因此不是呈现真实的中性工具(Steffy & Grimes, 1992)。事实上,科学话语和产生科学话语的机构是应该被质疑的,它们是我们对知识的一种臆测(Knights, 1992)。调查和研究的工作流程(例如,使用分类表格),可以是寻求知识的流程,但同样也可以成为一种权力的技术。知识是规训的作业。它划定了一个分析空间,在构成一个知识领域的同时,也为行动和干预提供了基础——权力运作。

权力-知识这个概念有两个含义。首先,福柯展示了学科权力机制是如何同时成为知识形成和积累的工具,这挑战了实证主义对学科的描述——它是中立独立的。(Knights, 1992)。他消除了权力和知识之间的传统区别,即知识可能导致权力,或者权力可能通过获得知识而得到加强。两者没有被描述为独立存在。它们是共通的。第二,根据福柯的观点,权力不是外在的,也不是对某物或某人起作用的东西,而是整体的或生产性的,因为它创造了对象。权力是对知识的渴望。权力不是消极的;相反,它是创造性的。正如福柯(1977:194)所写的。

我们必须彻底地停止用负面的语言来描述权力:它 "排斥"、它 "压制"、它 "审查"、它 "抽象"、它 "掩盖"、它 "隐瞒"。事实上,权力“生产”。它产生现实;它产生物体的领域和真理的仪式。个人和可能获得的关于他的知识都属于这种生产。

具有创造力的权力,给我们带来了福柯作品的第三个重点:个人的概念。社会科学的传统方法将个人看作是一个不证自明的基本单位,在此基础之上,对人进行分析。人就因此成为了一个可观察的现实对象,一个在时间上连续的单位,承载着根本的个人身份。个人是支撑许多人力资源管理实践的基本分析单位,也就是说,一个基本的人类主体,他的本质能被发现或揭示,通过正确的招聘、选拔、评估、培训、发展和补偿程序,人能被激励起来。因此,对人力资源管理实践的研究都建立在科学实证的基础上,从而让实践更加精确,减少主观性,助力理性决策。

从福柯理论的角度来看,人类的主体不是 "给定"的,而是在历史中产生出来的,也就是说,通过权力和知识的相关要素构成的,而不是把个体看成是可还原的一个意义核心。"某些身体、某些姿态、某些话语、某些欲望会被构成为个体。个体......我相信是[权力的]主要结果之一"(福柯,1980:98)。当个体失去了他或她在认识论中的特权地位时,才能够把个体看作是权力社会的技术的产物,这个观点强调了个体身份和为了维护身份所采取的策略在权力关系再生产中的重要性(Knights & Willmott, 1985)。分析的重点变成了个体的 "可知性"——个体被赋予可知性的过程,或个体被构建或生产的过程。这种理解身份的方法经常出现在后结构主义和女权主义中,在这些理论里,个体性不被看作是固定不变的表达(Alvesson & Willmott, 1992; Henriques, Hollway, Urwin, Venn, & Walkerdine, 1984)。身份是偶然的、临时的、实现中的、总是在过程中的;不是一个既定的或主体的基本组成部分。"身份不是绝对的,而总是关系性的;一个人只有在与其他事物的关系中才能被认识"(Clegg, 1989: 159)。这种对自我的关系性和构成性的强调,虽然在女权主义文本中一直很凸显(Gilligan,1982;Keller,1986),但直到最近才被纳入心理学(Rose,1990)和职业心理学(Henriques等人,1984;Hollway,1991),用这种观点来指导普遍的管理学研究,则非常罕见(Calas & Smircich,1990;Roberts,1984,1991)。

福柯的著作,被认为是对“知识体制”的分析,它们追踪了知识的形成过程和由此产生的权力结构。通过分析知识建构的过程)分类、编码、归类、精确校准、表格化和分类,也就是命名以及命名的流程——他告诉我们心智、健康、知识和惩罚的话语是如何生成的,以及这对成为被化作知识的对象的个体(也就是罪犯、疯子)的影响。例如,他对疯癫的分析中,揭露了疯癫不是一个预先给定的实体,而是通过话语在历史上构成的东西,既是知识的对象,又是制度实践的目标。换句话说,疯癫不存在清晰的发展历史,等待我们去追寻,它是话语的产物。精神病学知识,发明、塑造并刻画了它的知识对象——精神病。

因此。在福柯理论中,知识体制的问题,无关知识的真实性或虚假性,也与知识是客观的还是主观无关,这些都不是福柯想要问的问题。重点在于。是什么使一个领域或一个个体变得“可知”?“可知化”的流程有哪些?这些流程是如何建立和使用的?它们的效果是什么?人类究竟用了什么技术手段,理解自己理解他人。它详细研究的对象是将领域和个体变得“可解释”和“可见”的实践,也就是铭写、记录和计算机制,它们使领域和个体的知识成为可能。因此,重点是学科实践如何运作以创造秩序、知识,以及最终的权力效应。尽管福柯从未直接讨论过生产问题,但权力在知识层面上的运作和物化的观点说明了权力逻辑或权力理性如何在不同领域中转移。这一观点为重新解读人力资源管理提供了基础。

福柯理论对人力资源管理的启示

为了说明福柯的理论与人力资源管理的相关性,我们必须回到人力资源管理实践活动所必须的基本组件——雇佣关系。对雇佣关系的分析历史悠久,主要有两个学科在这个话题上产生争论:劳动法和经济学。在新制度主义(二战后兴起的,通过研究个人和政策来研究政治问题,与旧制度主义研究国会、法院相对)的经济学领域,威廉姆森(1975)对交易费用(/成本)的分析引发了激烈辩论,它沿着康姆斯(1934)的思想路径前进,认为交易是 "经济研究的终极单位"(威廉姆森,1975:254)。威廉姆森的工作集中在交易各方,在有限理性、不确定性、知识特异性等人为因素的影响下,如何利用调解机制的特性,以确保达成协议。他的理论工作主要围绕价格机制或行政规则的相对优势与劣势展开。

雇佣关系是交易费用的典型案例,正如威廉姆森(1975:59)所指出的,"提供一个令人满意的交换关系是经济问题的一部分,从广义上讲,[这]在涉及雇佣关系时具有特殊的意义。" 雇佣关系只是笼统地描述了将提供的服务,允许以后再详细说明细节。巴尔达摩斯对其进行了如下描述。

虽然它[雇佣合同]为雇主规定了要支付的精确工资数额,但从来没有说明这笔工资要换来多少员工的努力或效率;也没有说过员工付出的努力的组成、可接受的损伤强度、不可容忍的乏味或疲惫程度。相反,它只是提到了工作时间、工作类型、职业地位和类似的外部条件。最多只是模糊和隐蔽地提到隐含的努力程度......因此,在非常普遍的意义上,雇主和雇员之间的正式合同上是不完整的。(Baldamus, 1961: 2)

交易费用分析已经被纳入到组织研究学中(见Hesterly, Liebeskind, & Zenger, 1990)。最值得关注的是Ouchi(1980)对市场、官僚和氏族的区分,以及他提出的,市场和行政可以被解释为组织系统在细节和重点方面的不同表现,而不是两种对立或冲突的机制(Ouchi, 1980: 132)。辩论集中在威廉姆森的问题上,也就是效率问题上。有人批评说,用新古典主义的术语将雇佣关系描述为自由和平等各方之间的交易。从马克思的《资本论》中找到的有关劳动过程的文本认为这种观点是虚构的,并从有权势或无权势的角度描述了交换,从而强调了管理控制或支配的问题,而不是效率(Burawoy.1979;Edwards,1979)。

经济范式和制度化的主导地位模糊了威廉姆森框架所强调的基本分析单位。即在交易中不可避免地存在于双方之间的差距,或空间,在雇佣合同中,体现为承诺及其实现。在雇佣关系中,这种差距是承诺和履行之间的对比,或劳动能力和实现之间的对比。在这篇文章中,我希望将注意力重新集中在由合同的不确定性所产生的信息差距上,特别是要求阐明存在于期望和交付绩效之间的空间。

占主导地位的新制度主义进路的一个基本预设是,决定交易费用的信息是,已发现的或未被发现的。价格必须被发现(Williamson, 1975: 4),而发现价格效率取决于是否有足够的相关知识。威廉姆森承认语言和计算的限制。然而,问题是沟通的问题。个人可能是 "语言有限"(Williamson, 1975: 255);可能存在 "信息发送者..和接受者,对信息处理能力有限"(Williamson, 1975: 63)。他说:"在整个市场上撰写和执行复杂合同的成本,一方面随着参与交易的人类决策者的特征而变化,另一方面也随着市场的客观属性而变化"(Williamson, 1975: 8)。相关的细节可能无法被识别或准确描述。信息有时可能会受到影响。"有时,确实,必要的语言甚至不会存在"(Williamson, 1975: 63)。同样,知识所构成的技能、表现、能力、行为等等,也是预先存在的实体。技能是外在的、给定的、可替换的或特异性的。在这一切中,有一种将知识视为客观的观点。其背后的假设是,概念代表了一个可观察的现实。知识被解释为提供了对世界的无中介访问,反映了一种外部的事实性。因此,它呈现出中立的形式,为揭开自然存在的秩序而运作。

威廉姆森的分析是建立在权力-知识的实证主义区分上的。他试图在他的框架中引入权力这一概念,虽然这是一个完全不同的范式,但也假定了两者之间的分离,并以权力的概念为依据,将其描绘成一种商品。采用福柯的观点引入了对就业交换的另一种分析。按照福柯对不证自明之物的摒弃,既把重点从机构(市场、行政)和个人(代理人、委托人)转移出去。同样,按照福柯的观点,分析不是去考虑什么(市场、行政)或为什么(效率、推卸责任、信任问题等),而是如何。此外,如果我们注意到摩根(1980)的建议,即在组织理论中关注组织的行动,而不是组织,那么分析的重点就变成了如何组织一种关系活动:交换、交易或合同的关系性以及社会关系的不可避免的不确定性是如何安排的?

我认为,知识的供给对组织这一行为最为重要,我这么说不是单纯地提供一个对现状的反思,而是从福柯意义上的权力-知识出发去理解。合同的不确定性提供了一个需要被治理的分析空间。雇佣关系是一个分析性的、概念性的空间,它有地理(工作)和时间(工作的时间)的维度。它还涉及一个主体--工人。所有这些维度或空间在被管理之前都必须被了解和阐明。从雇主的角度来看,雇佣关系中存在两个主要的未知数。

(a) 工作要求的内容细节;(b)工作的基本性质,说得具体些,就是开展工作需要的条件。就此,我们需要以下两大维度的知识:工作本身的性质,和工作者的性质。

人力资源管理在本文中被解释为知识的构建和生产。它试图减少因合同的不明确性而产生的空间。它构成了一门学科和一种话语,它组织了分析空间--承诺和绩效之间的不确定性。人力资源管理的作用是使组织和组织参与者变得可计算,通过各种技术,提供了使活动和个人成为可知和可管理的手段。人力资源管理对组织的内部进行约束,组织时间、空间和内部的运动。通过各种技术,任务、行为和互动被归类和测量。人力资源管理提供了对劳动的物理和主观方面的测量,提供了一种使个人和他们的行为可预测和可计算的技术。这样一来,人力资源管理就有助于弥合承诺和业绩之间的差距,弥合劳动能力和劳动之间的差距,并将劳动组织成一种生产力。

分隔的实践

人力资源管理是用人单位的必须之一。其本质是协调大量的人,并把他们区别开来,换句话说,就是合理有效地部署人力。要做到这一点必须要发明一种,能使人们能够被大规模地管理的技术。管理员工需要一个术语,这个术语指向了一个方法,一个认识人(员工),描述人和排序人的方法。规训带来了那个神奇的术语,就是"活物表"(把人放进表格的一个个格子中),它能把"混乱的、无用的或危险的群氓转变成有秩序的群众"(福柯,1977:148)。福柯(1977:143)写道。

我们必须消除不精准的分布,不受控的个体缺席,(经济)循环中的损耗......[规训的]目的是监控个体的存在和不存在,知道在个体哪里以及如何定位个体,......能够在每个时刻监督每个人的行为,评估它,判断它,计量其品质或优点。因此,这整个程序的目的在于了解、掌握和使用(个体)。

规训始于空间中的个体分布,也就是在概念上定位或固定个体。分配使用了一系列的技术。福柯(1977)确定了三种主要技术、(a) 封闭(创造一个自我封闭的空间),(b) 分隔(每个人都有自己的位置,每个位置上只有一个人,以及(c) 排序(个体的等级排序)。说到本质上,福柯指出的其实是一个认识群体和个人的操作过程。规训组织起了分类和制表这两种技术手段,并将个体导入表格中。

封闭是指地理或空间上隔离,它出现在福柯的庇护所(1967)、医院(1973)和监狱(1977)研究中。在生产过程中,早期的工作组织往往有一个物理上的封闭空间,通常由高墙和栅栏包围;它们经常有一个在开工后锁上大门的规则(以避免迟到者)。虽然物理上的空间封闭现在已经较少见,但在概念领域中,仍然能观察到封闭的现象。规训依旧把控着工作和非工作之间的界限。封闭性话语的影响可以在有偿劳动和无偿劳动之间的分离中最为显著,也就是,女权主义话语急于反对的公共和私人划分。例如,工作被认为是 "为获得报酬而生产商品和服务的作业"(Rubin,转引自Pahl,1988:13)。人们根据他们在界限两边的位置进行分类:在家、退休、失业、兼职工作,等等。工作的封闭性对技能的定义有特别的影响,并反映在性别化的劳动分工中。某些类型的劳动,特别是情感劳动、养育、支持和照顾,在工作描述和工作分析中被省略了,它们得到的报酬也很低(Hochschild, 1983; Pringle, 1988)。然而,工作和非工作之间的严格界限经常被打破,正如Kanter(1977)关于 "办公室妻子"的论述,Pringle(1988)关于秘书的工作的论述,以及Finch(1983)关于男性管理人在公司中的地位,如何被他们妻子的社交娱乐技能所抬高的论述。

在封闭的工作范围内,个人通过叫做分割的技术被进一步分配到表格中。分隔以一种更灵活、更细致的方式在空间上运作,在工作组织的内部产生出各种划分。分隔在个人之间产生横向和纵向的划分。它可能发生在地理上或空间上,例如,在公司总部和其它地点之间的划分;技术的形式各有不同发生,但是,从本质上讲,分隔构建出一个对生命体的符合理性的分类,来强加一种秩序。这种分类(例如,手工/非手工,蓝领/白领,生产性/非生产性,核心/外围)不仅涉及空间和分析,还涉及人在政治中的排序,它可以通过劳动力市场的内部操作、强制关闭的规定或工会商店的规定以及工会管辖权等来强制执行。

排序是分隔的加强手段。排序是在员工之间建立序列或等级秩序的一个过程。它本质上是一个评估工具,负责解决,与人或物之间的关系相关的问题,也就是如何在各单位之间建立起有秩序的指令传递机制。要做到有秩序,就需要一个比较的参照系,也就是说,必须建立一个共同的分母。一般来说,有两种比较系统(a)通过分类学(taxinomia)建立起一套秩序或(b)通过测量(mathesis)建立一套秩序。这两种程序都定义了事物之间的联系,什么东西应该与什么东西相联系。它们都允许事物被置于彼此的关系中,建立平等和差异的关系。两者也都意味着事物之间的连续性。它们促进了对多元事物的排序,但也允许对个人的排序。这些程序构成了记录、分类和测量的系统——政治理性的工作方式。

有些人力资源管理术是为了确保个人被分类,并按照一定的等级排序。工种分类和等级阶梯是等级制度最常见的例子,排序制造了一个在名义上基于技能、责任或经验的等级制度。资历制度(薪水与资历挂钩)和"顶替权"(顶替其他员工的岗位,或占据岗位空缺的权力)是实现等级制度的另外方式。薪酬管理和工作评估方案也是如此。后者根据教育、技能、经验和责任来确定工作的相对价值,这些方案明确地包括了等级制度。非分析性的工作评估方案,或排序,将整个工作与其他工作在某种价值评估或工作内容上进行比较,以此产生出一个等级制度。分析评估方案是用来细分,或进一步划分工作的。在这种情况下,通过要素分析和评分法,根据独立的、可测量的构成要素或报酬要素对工作进行排序。为了追求更客观的排序,一些工作评估方案是基于可补偿因素内的排名矩阵,例如,技术技巧被分为管理技能、人力资源技能和实用程序性机能,每个大分类下都有进一步的分级(Hollway, 1984)。工作的等级划分基本上确保了员工的排序。有一种假设是,不同的工作角色有某种最低限度的相似性,使它们能够在一个等级连续体上得到体现。通过将活动简化为工作因素的分类,并随后将其转化为数字表示或矩阵,工作群体变得有序,任何空缺都有合适的人员填补。

其他我们熟悉的人事管理工具——技能清单、绩效评估系统、评估和评价方法、态度测量,都是用来划分等级的,它们有利于对个体进行连续排序。例如,选拔测试,就是一个观察个人行为的系统化程序,它借助于序列号化的数学工具对个体的行为进行描述。大多数测试是通过分类法或网格的方式,识别人与人之间的相似性和差异性。这种相似性和差异性使个人变得可观察、可测量和可量化。以程序化或法典化的方式列举属性的行为能让管理者测量某一特定属性或品质的数量,然后与其他人进行比较。选拔测试提供了 "个人属性的可编码性网格"(Rose,1988:181),它们通过将个人置于一个比较性的标度上,增强了个人的可计算性。例如,李克特量表使人们的态度变得可记录和可量化,这样一来,一个群体和个人在这个群体中的位置就能被了解。

分类法通常被认为是用来分析劳动的一种技术,能够反映出员工自然发生的能力划分,技能、才干等的排序。然而,这些技术实际上是规训技术。它们产生的结果是提高个体的"可计算性",因为每个分类或排名系统都将每个人放置在他自己的空间里,并在这样做的过程中使确定他或她的存在和不存在成为可能。这样的分类方案将个体放在与整体的关系之中,这样做是为了减少个人的独特性。例如,绩效评估系统通常试图将个体锚定在某种行为上或数字上的测量系统里。举例来说,一张绩效量表可能是用来测量"领导"能力,它被分为五级,从"远远高于"到"远远低于平均水平"。再例如,"员工掌握的工作知识"可以从"对工作的所有方面都非常了解"到"对重要的工作内容不了解或缺乏知识"不等,而语言的锚定可以使其更加明确。然而,分等的行为产生了等级,一个决定某人与某人之间关系的规训矩阵。它促进了员工的等级划分,因为依靠全球通用的评级方法或各种个人评级方法的堆砌,有助于与让一个人去其他人进行比较。事实上,如果采取成对比较或强制分布的形式,个人在人群中的分布可以通过等级划分明确实现。

从福柯理还非常关切这些问题,秩序的边界是如何、为什么以及有什么影响而被强加、维持和打破的。福柯理论从不深入研究秩序边界是否准确或有效,或者它们是否反映现实。例如,根据比较、标度模型对个人进行评判,不仅是一种惩戒过程,也是一种规范化的过程。例如,排名将个人放置在两个极点周围——一个是消极的,另一个是积极的。"根据级别或等级进行的分配具有双重作用;它标志着差距,对品质、技能和能力进行分级,但它也负责惩罚和奖励"(福柯。 1977:181)。例如,这可以在通过率和分数线中看到。通过在一个比较的领域中把个人行为与一个整体相提并论,排名使个人通过彼此的区别而被了解。它根据个人的价值、能力、水平和性质来衡量和划分等级。正如福柯(1977年:223)所说。"学科的特点、分类、专门化;它们沿着一个尺度,围绕着一个规范进行分配,将个人相互之间的关系分出等级,如果有必要,还可以取消资格,使之无效。"

拆解合同

以上一些个例子,说明了规训的具体实践如何作用于空间中的个人分配。接着上面的论述继续展开的是对劳动过程的时间和物理层面的划分和衔接。"劳动过程一方面根据其阶段和基本操作被拆解,另一方面根据进行劳动的个人、特定的身体被拆解"(Foucault, 1977: 145)。通过对人员的分类和制表,规训变得更加集中地作用于身体、时间和日常姿态和活动。规训试图尽可能紧密地编码和列举时间、空间和运动。

时间表搭建了一个普遍的活动框架。时间表是宗教教团的一项发明,可被视作,"管理时间的专家"(Foucault, 1977: 151),藉此,规训完善了对时间的监管。随着工业化的开始,时间变成了可计量的和可支付的。它被划分为刻钟和分钟。工作日本身被分割开来,工作被分配在不连续的时间段内,白班、夜班、分班、加班,等等,并通过考勤卡和考勤钟进行管理。在弹性工时制度中,有可存储的时间,在会计和法律专业中,有可计费的时间,一小时,被分为四分之一小时或十分之一的小时,变成为一种控制的机制。

身体的动作也必须根据时间上的要求进行调整,以提升动作的效率。这就是动作的时间性细化。"动作被分解成更小的元素;身体、四肢、关节的位置被语言定义;每个动作都有一个方向、一个能力、一个持续时间;它们的连续性被规定住了"(Foucault, 1977: 152)。这种时间性的细化包括了,对身体应该如何行动的描述,应该使用何种身体姿势,如何协调身体部位之间的关系,以及对身体应该如何与物理对象接触的详细说明。它的作用可以从下方对剥鱼的分析中看出,其中详细说明了一些相关的动作。"用刀抵住手指的第一和第三关节。拇指的上半部分,即第一关节,抵住刀的下钝边,拇指的下半部分抵住刀柄的上边缘。不要紧紧握住刀。不要用指尖触碰手掌中心"(Kenney, Donnelly, & Reid, 1981: 80)。通过细微和详细的规定,纪律使得对身体的细致控制成为可能。个体成为习惯、规则和命令的对象;他或她按照 "单一意志,以单一的技术、速度和效率"进行工作(Foucault, 1977: 138)

在这方面,规训按照以泰勒制的科学管理法来运作,事实上,科学管理法的许多建议,同样出现了在许多其他机构组织中,它们都是规训的生产。例如,在学校、医院和监狱中(Clegg,1989)。然而,如果仅仅将规训与科学管理等同起来,就会低估规训的普遍性,进而忽视规训在我们现在这个科学管理法已经落伍的时代里的重大作用。比如说,规训实际存在于我们当今的人事专家的日常工作中。

例如,在岗位分析和述职报告、任务和技能明确、使用行为观察量表的评估系统以及一些培训规范中,都可以看到对动作的拆解。在所有这些中,绩效的性质被非常精确地描述出来。例如,岗位分析,即对工作性质的非个人化的非个人定义,把动作拆解了。它首先建立了一套分类法。例如,根据职能工作来分类,把所有的工作分类成与数据相关、与人相关和与事物相关,这些关系还可以根据起复杂程度来排序。因此,工作中的动作被定义下来,并在一个尺度上分层排列。例如,与人相关的活动包括(从高到低排序)指导;谈判;监督(咨询、指导和治疗);辅导和说服;交换信息;和接受指示(帮助和服务)。与数据相关的被编排成综合、协调、创新、分析、计算、汇编、复制和比较等方面。这些技术工具用工作技能的概念拆解了 "工作 "的概念。工作动作被创建并按顺序排列。其他系统,例如,职位分析问卷,则更为详尽,包括对每项活动所花时间的衡量,每项职责的相对重要性,以及在其分工和层次中的学习时间。对管理能力的关注让岗位分析在延申到了管理岗位上——打着引入更科学的方法来研究管理活动的幌子,对管理动作中的动作进行拆解并使其为人所知。这背后隐含着一种认知:详细说明人所具有的管理能力,是在揭示大自然的秘密,而不是戴着“已经被编码”的有色眼镜,去认识管理能力(福柯,1970:XX)。

动作和运动的编码和枚举可以在培训和绩效评估系统中稀松平常。例如,人际交往技能培训就个人应该如何与作为"对象"的人打交道提出了建议。例如,下面的内容取自一份处理客户投诉的技能培训文件。受训者被建议"微笑着进行最初的欢迎接触......热情地微笑,并有直接的眼神接触......观察顾客的反应......注意顾客因缺乏眼神接触而感到的尴尬......与顾客保持眼神接触,当顾客提出有效的观点时点头......给予顾客充分的关注......微笑......[在处理完投诉后]避免过多的眼神接触,让顾客放松](Kenney et al. 1981: 82)。这种活动的衔接可以在包括行为观察或行为锚定的评估量表的绩效评估系统中得到进一步加强。绩效评估及其对工作因素、评估标准和绩效描述的系统的构建,是最明显的知识的生产。动作的各个方面都变得更加具体。例如,餐厅服务生的"服务"内容可以扩展到包括"了解菜单,并能告知顾客每样菜品,原材料从哪里来的,是如何被料理的",或者"询问顾客他们想要厨师怎么料理他们的肉和鸡蛋,并及时地把面包卷送到桌子上"。

为了确保时间和动作都具有生产力,动作被组织成一个系列,或一个时间序列,每个环节都与其他环节相扣,连起来就是一套似合乎逻辑的累进流程。福柯将此称为时间的资本化。这方面的一个例子可以在目标管理(MBO)系统中看到。MBO系统的重点是,指定要实现的目标的行动计划的同时,还要规定好特定动作/活动的时间限制。个体在这些特定动作/活动的每个阶段结束时,都要接受被评估。在某些情况下,个体可能会在阶段仍未结束时,就接受审查,看看他取得的进展。动作与时间密切关联的,如果系统要求定期的进度报告,那就更是如此了。MBO系统的模改中还加入一个生产力评级,由一个基于时间的指数和一个用于评估目标实现程度的质量指数(Bordman & Melnick, 1990)组成。同样的,MBO系统作用对象是工人动作的过程,从而创造了可见性,最终成为一种建构的常态,以及一种潮流。时间的资本化也许在人力资产会计中达到了顶峰,正如Flamholtz(1985年:244)所指出的,"它代表了人们在特定时间可以提供的潜在服务的一种资产负债表"。举例来说,衡量岗位替换成本时,不仅要参考与费用相关的成本,还考虑到在岗位替换过程中,所有阶段所花费的时间和参与人员的工资的详细成本分析,包括申请职位、选择挑选员工的方法、设置面试地点。审查申请人、决定向申请人提供职位(或不提供职位),等等。因此,时间的资本化是动作在时间中经过所产生的细节,时间、空间和动作的划分对接了金融等价物,也就是成本。

创建工业化的主体

必须要让作业中的个体可见。在组织中,必要要有一个检查工人的系统,负责观察工人的存在和作用,检查工作质量,将工人相互比较,并根据技能和速度将工人分类。正如福柯(1980:125)所承认的,为了从个人那里获得生产性服务,"权力必须能够获得个人的身体,获得他们的行为、态度和日常行为模式"。

首先,我们必须认识到,让劳动过程的各个方面凸显,对个人的构建有直接影响。对动作或活动的精确编码几乎自动产生了对个体的编码——动作的编码生产出个体的知识。进行完整的岗位分析时,会根据工作所需的智力或能力来规定个体的维度。让活动更加可见,必然使个体以一种特殊的方式被 "认识"。正如福柯(1977:138)所指出的,"规训创造了力量,规训转化成一种资质和能力,并试图增长它们。"结果是行为逐渐取代了 "运动的简单物理学"。同样地,分类、划分和排名的系统也有助于详细列举组织成员的能力。

尽管个体的参数是以这种方式建构而成的,但个体仍旧需要被"了解"。正如Garland(1987: 853)所确定的,"成功地控制一个物体......需要对它的力量、它的反应、它的优势和劣势有一定程度的了解。对它的了解越多,它就越容易被控制"。个人的组成部分,无论它们是什么,个性、态度、技能等等,都必须被计算、评估和判断。因此,一个人是如何成为知识的对象的?对福柯来说,这可以通过两种方式实现。(a) 个人可以通过成为科学研究的对象而成为调查的对象,或者(b)个人通过被称为自我技术的实践,可以通过良心或自我知识与身份挂钩来定位和定义自己,同时以一种特殊的方式来看待自己和被看待(Foucault, 1983)。他区分了两种提供个人知识的主要做法或技术:测试和忏悔,前者将个人作为知识的对象,后者将个人与自我知识联系在一起并建立起主体性的概念。通过这两种活动,个人变得更容易被干预或管理。

测试,是在学校和医院里常见的做法,它本质上是一种观察的方法。它是一个规训/学科过程,在这个过程实施了多个不同的操作。测试被用来对个人的能力、水平和性质进行定量测量,并在价值方面进行分级。它是一种使个人差异和能力可见的技术,它允许这些差异被铭写下来或被做记录。"它[测试]在个体身上建立了一种可见性,通过这种可见性,可以对人进行区分和判断"(Foucault, 1977: 184)。通过这样的过程,个体被变得更容易计算和管理。个体被分割开来,被测量,被报告,以达到行政决策的目的。因此,测试作为一种治理技术,同时起到了个人化和标准化的作用。这样一来,它的使用就变得如此广泛,以至于在 "精神病学、教育学、疾病诊断和劳动雇佣"中都可以看到它的身影(Foucault, 1977: 185)。

在早期的工厂里,劳动力之间基本上是没有区别的,工厂不了解,也没兴趣了解个体。随着分类系统的建立,区分现象开始出现,一般是基于可观察的因素,如技能、年龄、表现、行为等等。后来,思想,或心理,被确定为获得性能知识的关键。"个人受到态度或情绪的影响......内部状态决定了个人对事件的理解和评价方式"(Rose, 1990: 27)。主观性的新维度被引入,有助于沟通行为的外部世界和个人的内部世界(Hollway, 1991; Rose, 1990)。这些新的主观性维度被纳入到选拔程序中,在这些程序中,个人的各个方面被识别、测量并做出相对应的行动。人格测试(例如。明尼苏达多相人格量表和艾森克人格量表)为人格引入了一种标准化,而测量技术则进一步将个人的主观维度引入了知识和调节的范畴。这种影响在特质和功能心理测试中得到了延伸(Rust & Golombok, 1989)。正如Rose(1990: 85)所指出的,"工厂的内部世界正在成为心理学上的映射,工人的内心感受正在被传送到可以进行计算的测量中。" 个体的自我导向——获取的需要、权力的需要、自我实现的需要——都被纳入了生产过程。因此,个体在进一步的分类系统和更多的分门别类中得到了细化。人的本性越来越被客观化,而行为也被重构了。人的类型被创造出来。某人做事或被做事是因为某人是一个X型人,或者X型人能做这样的事,不能做那样的事。某些工作安排适合具有高 "成就需求 "的人和 "A型 "人。人事话语与行为科学、职业心理学和工业心理学的专业和分支学科相结合,进一步将个人引入更多的客观化和更微妙的人类行为划分,甚至将个人定位在"早晨型-夜晚性"的尺度上(Smith, Reilly, & Midkiff, 1989)。这些标签可能被纳入个人的自我评估中,个人通过这种方式向自己和他人确认他们的感受和行为。也许正是以这种方式,福柯(1977:170)关于 "规训/学科'制造'个人"的说法才最有意义。

这种测试背后存在许多假设:人有一种基本的个性,既不随情况而改变,也不能只在关系中被定义;属性是可区分的、可隔离的,并与工作直接相关;岗位是存在的,而不是组织和个人的建构。从本质上讲,这些测试作为一种测量和评估个人的手段,通过 "以标准的形式表现人类的心理能力和行为特征,而这些能力和特征,在以前必须以复杂和特异的语言来描述"(Rose, 1988: 195),使他们变得可计算和可管理。正如泰勒(1986年:76)所评论的,"试图把它(个人)置于理性的控制之下,就是把本应是一个活生生的统一体分割开来。"

测试有两个效果:个性化和独立化。第一个效果指的是使个人相对于其他个人更容易被识别。也就是说,识别或区分个人的过程。第二种效应指的是对个人内部的划分。也就是说独立化能让个体内部的组成部分更容易被识别。通过检查,个体越来越成为一个客体对象,雇员被简化为一个最终的分数,例如,在图形评分表或评估中心的总分数(Bray. Campbell. & Grant, 1974)。将个人转化为数字等价物也许是商品生产的不可避免的延伸。De Michiel (1983)在她对职业健康和安全政策的研究中描述了这种生产的缩影,她认为这些政策的作用是将身体物化和商品化,否认其整体性并 "监督其销售。" 根据De Michiel的说法,通过方案运作和医学检测后,左手小指相当于6723.78美元,一条腿相当于22000美元(澳大利亚货币)。

正如这里所介绍的,人力资源管理的基本原理是将个人 "作为一个可分析、可描述的主体"(Burrell, 1988: 202),被评估、判断、衡量,并与他人进行比较。然而,正如McGregor (1972: 136)所指出的,有个问题,管理层无法解决——

个体比任何人都更了解自己的能力、需求、优势和劣势以及目标......没有任何现有的方法可以为上级提供做出这种决定所需的知识......评级、能力和性格测试以及上级对该人的表现的必然有限的了解,最多只能产生一个不完美的结果。

福柯确立的另一样获取个体知识的技术是忏悔,它获取的是个体内部的知识(Foucault, 1981, 1985, 1986, 1988a, 1988b)。虽然忏悔最容易与宗教活动联系起来,但福柯注意到了,忏悔要起到作用,少不了宣誓。例如,机构可以发一张申请表要求个体如实填写,要求个体主动宣誓他的主要弱点或优势、坦白他应对成功或失望的方式、对过去所作决定感到满足还是遗憾。再例如,预选清单,要求个人尽可能开放和准确地宣誓,"大部分时间"、"经常 "或 "基本上不像你",这些词语中哪个能更好地描述自己。。个人被要求承认他们的基本反应,例如,骄傲、自给自足、体贴、鼓励他人、关注地位、诚实和直接的感受、关注他人的想法,等等。甄选面试也是在宣誓的过程中进行的,例如,为了挖掘候选人的领导力,而提出的行为描述性的面试问题,这些问题要求个人回忆他们在某些问题上影响或反驳别人的情景,以及他们如何处理遇到的沟通障碍。团队成员可能会被要求举例说明他们在为一个团体项目工作时如何解决与他人的分歧。然而,在所有这些背后隐藏着一个观点前提,那就是个体始终隐藏着秘密的真相;因此,面试官往往会推荐候选人开诚布公地大胆说。

也许,在发展评估中,忏悔的技术可能是最容易被识别的;在这些评估中,个体可能被要求对以下内容做出评论,例如,工作满意度。(你的这个工作领域令人满意吗?你的技能是否被过度开发或使用不足?最近的任何变化是否影响了你的工作满意度?)忏悔的部分价值在于,它产生的信息成为个人自我理解的一部分。我们更要注意到,忏悔和其他方式叠加在一起,共同作用与个体身上。它们不仅仅是对个人内部的侵探,还是允许、训练个人侵探自己内部。训练使个人能够识别自己内心正在发生的事情,让忏悔更加有效。正如Rose(1990: 240)所指出的,"在强迫、说服和煽动主体披露自己的过程中,个人和人际生活的更精细和更私密的区域受到监视,并被开放给人事专员,让他进行判断、规范性评价、分类和纠正。"

忏悔的程序通过两种方式运作。忏悔不仅要求个体打破自我的边界,消除个体的保密与遗忘,而且忏悔还是一个个体确认身份的过程。这些程序充分证明了,所谓"认识"个体,就是让个体自我“认识”,并且建构起个体的身份。其他人力资源管理的做法是通过将个人与改变了的自我意识或身份联系起来,以一种特殊的方式构成个人。例如,在上级对下级的指导中, "管理者可以利用指导来帮助他们(员工)的组织中培养理想的规范和价值......通过担任导师,高级管理者作为榜样,他的身上体现出最能促进理想的组织文化的核心价值"(White, 1990: 46, 强调是后加)。构成主体的过程可以在定位、社会化和入职计划中确定。在人际关系和社会技能、沟通和倾听技能方面的培训和发展也以特定的方式构成个人,将他们与 "适当的 "身份联系起来。评估系统的运作是为了灌输正确的行为规范(Townley, 1989)。健康和安全以及雇员援助计划是其他手段,通过这些手段可以鼓励个人采取某些类型的行为或姿势,以适应工作环境(De Michiel,1983)。某些机会均等计划中,妇女被 像男人一样对待",以理性的、欧洲/北美男性的主导模式、理性人和经纪人的形象建构个体(Henriques等人,1984:130)。

同样地,个体也可以通过身份规定的来建构。规则纪律最明显地界定了可接受和不可接受的行为,因此,它们有助于个人能够识别有效和无效的。其他机制则更为微妙。例如,Hochschild(1983)在分析空姐的培训项目时,揭露了其强调管理负面情绪和召唤无处不在的微笑。这些人的身份是成为情绪的管理者。无论背后有多少理由,教导他们压制愤怒,压制任何放肆,就是在教导压制他们自己的自我感受。

以上都是构成主体的程序的例子,有不同程度的个体介入和参与。有必要的习惯、规则和行为的灌输,以及社会上对规范的定义。然而,个体的地位,也就是个体与众不同的权利,以及使个体真正成为个体的一切,往往会在这些过程中被丢失。

#对研究工作的影响

在对人力资源管理的重新解读中,福柯的观点重新调配了人力资源领域研究的重点,对当代研究和历史及比较分析都有影响。通过把人力资源管理看作一个权力-知识的过程,我将关注重心从话语的真实性或虚假性转向其功能。研究中所提示的问题类型与知识的生产及其影响有关。特别是,研究远离了作为技术主义构造的实践概念。

福柯主义的观点在研究中得到了一些支持。例如,在对劳动力市场安排的研究中,Baron、Davis-Blake和Beilby(1986年)发现,将内部劳动力市场(ILMs)与组织或部门的需要联系起来的假设只有微弱的支持。他们的结论是,内部劳动力市场在很大程度上受到组织内外的政治和制度力量的影响,并建议研究应针对内部劳动力市场如何制度化,以及如果是这样,它们如何被修改。同样,Baron和他的同事们(1986年)对通过工作阶梯进行排名的分析表明,这些排名不能轻易归因于公司特定技能的需要。Baron和Beilby(1986)也不能将效率因素确定为一个组织以不同于另一个组织的方式来构建一套特定的任务的原因。他们建议,未来的研究应该研究工作如何被定义的政治问题,以及这些定义如何随着时间的推移变得制度化。这个建议与福柯的研究相差不大。

在传统上与人力资源管理相关的特定领域,已经有一些明确的尝试:管理教育和发展(Fox,1989)、绩效评估(Townley,1993)、健康和安全(De Michie!,1983)和管理能力(Pye,1988)。Fox(1989)描述了管理教育和发展项目是如何以一种特定的方式建构管理者,并给充满抱负的管理者灌输自我认知。Townley (1993)展示了通过绩效评估计划对个人进行规定的行为是如何细化和发展管理角色的,并使之成为制度化的结构。De Michiel(1983)说明了身体如何通过职业健康和安全计划的权力-知识作用而被分割、物化和商品化。Pye(1988)在管理能力方面的工作,将试图隔离、列举和测量这些维度的传统方法与能力的构成性和关系性概念进行了对比,后者是在社会背景下构建的,并通过社会关系发展。在这样做的时候,她拒绝了传统的解释,即认为个人是开始分析的不证自明的单位,以及面对个体应该用科学调查法进行客观化对象化。

福柯理论对人力资源管理和人事的传统历史解释也有影响。传统上,人事的概念被认为是强调劳工的权利和组织中人的方面的重要性。但是,福利和人际关系学派的论述掩盖了人力资源管理的作用,即提供一个使雇员的行为和表现可预测和可计算的纪律性实践的枢纽,换句话说,使之可管理。在某些方面,人事可能是一个"巨大的官僚主义网络",它演变出 "无穷无尽的方法来计算和分类人"(Hacking, 1986: 34)。它的历史反映了知识领域的逐渐累积(Jacoby, 1985; Niven, 1967; Ozanne, 1967),例如,它与行为科学的结合,试图获得作为组织诊断师的合法性(Lupton, 1971. 1974; Rose, 1975)。军队对行为研究的支持在扩展权力知识领域方面特别有影响力,例如,在工作分析、选拔和人员分类方面(Gael,1988)。在政府参与的支持下,特别是在两次世界大战期间,人们越来越多地试图阐明劳动和劳动过程的各个层面,并增加了人事的官僚化(Baron, Dobbin, & Devereaux Jennings, 1986; Jacoby, 1985; Niven, 1967)。有组织的劳工在扩大权力知识的实践中的作用也不应被忽视。同样,专业知识的话语也发挥了作用,因为测量、分类、记录和计算系统被定义为合法的知识,并通过出版物、专业杂志、会议和专业协会的运作得到传播和加强。

然而,不可避免的是,意义和话语实践是斗争不断的场所。鉴于试图把无形的东西变成有形的东西是一个永无止境的过程,这种欲望永远无法平息,为了有形化而怎舍得定义、条款、代码,并没有取代文本,反而让文本变得更多。正如Clegg(1989: 193)所指出的,"意义的关系和生产的关系一样,抵制完全的控制"。最终,试图通过强加明确无误的意义来阐明雇佣关系中的分析空间,可能反而会导致混乱,例如,谈判单位的分裂(Brown,1973),申诉系统的积压(Hyman,1972),工作分类的扩散与工作重新分级的要求,通过对绩效支付的上诉来实现支付系统的官僚化,等等,即管理的一般规则(Kochan, Katz, & McKersie, 1986)。

这些学科引入的合理化程度的失调,特别是在北美人力资源管理和工业关系(IR)中,刺激了国外,特别是日本对替代系统的寻找。然而,比较往往充满了对诸如文化等模糊术语的参考。基于福柯作品的详细比较分析,将追踪组织内的模式化系统,或不同国家的主导模式,例如,人口是如何被分割的,封闭的策略是如何被维持的,活动和时间是如何被衔接的,以及个人是如何被认识的。例如,日本的工作组织和个人工作角色缺乏西方组织的典型特征和定义。Lincoln、Hanada和McBride(1986)在对美国和日本的制造工厂进行调查时发现,在分区的模式上有很大的差异。尽管在日本的组织中相对缺乏职业或职能上的区分,但却存在着高度的纵向地位区分。团体(即集体单位的网络)是日本的基本功能单位。员工个人的职位和角色很少被规定,因为员工被期望执行一系列的工作职能。个人的相对缺乏可见性反映在日本的选拔程序中,它更多地是依赖于学校的成绩和荣誉制度,而不是详细的选拔测试。

这里描绘了福柯理论分析作为启发者的价值。这种分析可能有利于引入一种不同的观察方式,这种方式可以为重新确定研究问题的方向提供一个框架;这种分析也可以为更系统的比较和历史分析提供基础。在人力资源管理的范围内,以及长期研究战略的基础上,需要进行谱系学(Knights,1992),或者一种 "能够说明知识、话语和对象领域的构成的历史形式"(Foucault,1980: 117)。从历史上看,所需要的是对人力资源管理话语形成规则的分析,对过去的调查使现在的 "自然 "或 "客观 "性质变得可理解,包括其毋庸置疑的理由(例如,见Hollway, 1984, 1991)。一个话语分析将涉及对引发人力资源管理话语的情况的分析,它所产生的后果,它被部署的实践领域,谁被赋予了说话的权利,话语获得其合法性的机构场所,它将其主体置于何种地位,什么被认为是有效的,以及谁可以接触到话语(福柯,1972,1991a,1991b)。然而,并没有假设话语是一种经济状况的表达,也就是说,它可以从经济标准或制度发展中 "读出"。后者对话语的出现条件及其运作有影响,但不是话语本身。其他因素相互影响着人力资源管理的话语,例如,教育和科学话语以及会计和法律话语。

后者也引入了人力资源管理与其他学科的关系问题,这是一个相对被忽视的领域。例如,通过法律案件的司法参与对人力资源管理话语的发展方式有影响。例如,在北美,这种参与导致了雇佣关系的司法化(Simitis. 1986)。法律决定影响了选择测试和评估系统的类型(Rust&: Golombok, 1989)。在IR中,工会认证程序排除了管理雇员,因此需要对管理的定义进行司法澄清(对其活动的阐述);工会对适当的谈判单位的独家代表权加强了工作队伍中的纵向划分。会计实践也可以被解释为阐明组织的分析空间的学科(Roberts &: Scapens, 1985)。使用Miller和O'Leary(1987: 239)对会计的广泛定义,即 "发展一系列的计算程序和技术,来规范个人的工作生活",并将人力资源管理理解为提供数学的基础,说明了会计和人力资源管理之间可能的相互联系(Townley, In press)。

#结论

回顾一下我们的论点,理解人力资源管理的最小分析单位是雇佣关系中所体现的交换性质。因为这种关系本质上是不确定的,所以问题就变成了交换活动是如何组织的。福柯的权力-知识的概念被引入问题的解答中,用来阐述人力资源管理是如何将秩序强加给固有的不确定的。试图澄清合同的不确定性需要 "形成和积累知识的有效工具——观察的方法、登记的技术、调查和研究的程序、控制的装置"(福柯,1980:102)。在人力资源管理中,知识的构建是通过分类、排序和分配的规则;活动的定义;尺度的确定;以及程序的规则来运作的,这导致了一种独特的人力资源管理话语的逐渐出现。与这些做法相关的是合理性、科学性、测量、分级的概念——人力资源管理专家的语言和知识。通过登记、评估和分类的机制——这些研究领域经常被忽视或被视为技术或行政程序——可以说明一个知识体系是如何将其应用对象客观化的。也正是在这种论述中,个人被定位为知识的对象。作为简化和澄清的技术,分类方案被用来分析作为努力和对象的劳动,并与它的学科运作密不可分地联系在一起。

福柯理论的观点为材料感知和排序提供了另一种方式。这一视角的重点在于人力资源管理如何运用学科实践来创造知识和权力,而不是从招聘、评估、薪酬等功能方面来思考。这些做法将个人固定在概念和地理空间中,并对劳动过程进行排序或阐述。个人化和个体化的过程创造了一个可分析和可描述的工业化主体。作为一种方法,它允许人力资源管理被分析为 "知识的意志",也就是说,作为一种知识体系和权力模式。它是一种足够详细的方法,允许权力的 "微观政治 "得到解决,并通过提供例子说明对 "了解 "劳动力作为一个 "群体 "的关注如何渗透到它对个人的影响,允许高度个性化的做法与一个可理解的整体联系起来。这样一来,它也为重新定位人力资源管理的当代、历史和比较分析提供了基础。

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